本報(bào)記者 李冰

    又見銀行公開招聘高管。

    11月19日，西安銀行股份有限公司發(fā)布關(guān)于公開招聘中層管理人員的公告，招聘管理型支行負(fù)責(zé)人崗位3人至5人。此前，大連銀行曾面向社會招聘總行副行長或行長助理2名。

    經(jīng)梳理，年內(nèi)多家銀行有過市場化選聘高管的舉動。綜合看，銀行對高管人才選拔方式愈發(fā)多元，通過市場化渠道“海選”高管形式頗受青睞。

    頻現(xiàn)高管“招賢榜”

    大連銀行招聘總行副行長、總行行長助理要求應(yīng)聘者年齡在50周歲以下，且具有大型國有商業(yè)銀行或全國性股份制商業(yè)銀行工作經(jīng)歷的優(yōu)先。

    崗位條件方面，大連銀行公告中要求較詳細(xì)。比如，要求副行長應(yīng)滿足從事金融工作6年以上或從事經(jīng)濟(jì)工作10年以上（其中從事金融工作3年以上）；行長助理應(yīng)滿足從事金融工作4年以上或從事經(jīng)濟(jì)工作8年以上（其中從事金融工作2年以上）。

    事實(shí)上，上述銀行并非個(gè)例。此前，渤海銀行、天津銀行、天津農(nóng)村商業(yè)銀行等機(jī)構(gòu)也曾向社會公開招聘副行長，部分職位職責(zé)“緊扣”科技。例如，天津銀行公開選聘2名副行長，其中主要負(fù)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)財(cái)務(wù)管理等工作1名，主要負(fù)責(zé)科技運(yùn)營管理等工作1名；渤海銀行招聘副行長3名，其中主要負(fù)責(zé)批發(fā)業(yè)務(wù)1名，主要負(fù)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)1名，主要負(fù)責(zé)金融市場（資產(chǎn)負(fù)債及財(cái)務(wù)）業(yè)務(wù)1名等。

    結(jié)合各家銀行來看，在年齡方面，銀行均要求應(yīng)聘者在50歲左右，特別優(yōu)秀的可適當(dāng)放寬年齡。在工作經(jīng)驗(yàn)方面，則普遍要求應(yīng)聘者從事金融工作10年或以上。選聘原因方面，多家銀行均表示，是為了進(jìn)一步提高該行經(jīng)營管理水平，增強(qiáng)市場競爭活力，推進(jìn)銀行持續(xù)健康高質(zhì)量發(fā)展。

    在談及目前銀行通過市場化招聘手段引進(jìn)高層人員的特點(diǎn)時(shí)，中國郵政儲蓄銀行研究員婁飛鵬對《證券日報(bào)》記者表示：“整體看，市場化選聘模式愈發(fā)受到中小銀行青睞，同時(shí)銀行更偏好‘年輕化’且具有金融實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的高管。從自身體系外選拔高管有助于促進(jìn)優(yōu)秀人才市場化流動，也有助于銀行引進(jìn)優(yōu)秀的人才、先進(jìn)的管理，激發(fā)銀行的活力，提高經(jīng)營管理成效。但銀行在從外部引進(jìn)高管的同時(shí)，也要做好內(nèi)部人才選拔，對外部引進(jìn)高管做好文化融合等。”

    招聘方式愈發(fā)多元

    綜合來看，今年以來，銀行招聘高管的方式愈發(fā)多元，通過市場化手段招攬管理崗位人才屢見不鮮，不僅會在自家銀行官網(wǎng)發(fā)布招聘公告，也會在一些大型的社會招聘網(wǎng)站公開發(fā)布信息。比如，在某招聘網(wǎng)站上，某銀行招聘銀行行長、副行長、部門總經(jīng)理、公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理等多個(gè)職位。

    高端人才獵尋機(jī)構(gòu)CGL數(shù)字金融團(tuán)隊(duì)合伙人賀淞告訴《證券日報(bào)》記者：“目前銀行業(yè)金融科技人才缺口確實(shí)存在，供需失衡問題仍待解決。當(dāng)前銀行對于高管人才選拔越發(fā)市場化，在我們所經(jīng)手的一些案例中，有過不少銀行顯示出了市場化選聘高管的需求，職位包括行長、副行長、首席風(fēng)險(xiǎn)官、首席信息官等等。”

    從政策層面看，公開選聘高管也受到監(jiān)管部門鼓勵。《銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)公司治理準(zhǔn)則的通知》明確，銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照有關(guān)法律法規(guī)、監(jiān)管規(guī)定和公司章程，選聘高級管理人員，鼓勵銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)采用市場化選聘機(jī)制，以公開、透明的方式選聘高級管理人員，持續(xù)提升高級管理人員的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平。

    婁飛鵬表示：“‘海選’高管反映出銀行經(jīng)營管理更加開放、更具市場化，這是積極的趨勢。就中小銀行而言，吸引優(yōu)秀的體制外行長加盟，相對而言是低成本人才儲備舉動，優(yōu)秀的高管人才對新鮮事物相對較為敏銳，能為銀行注入新的動力。”

    如何解決“海選”高管在銀行內(nèi)部管理“水土不服”現(xiàn)象？中國銀行研究院研究員杜陽建議，一是加強(qiáng)文化融合，搭建信任橋梁。建立多層次溝通機(jī)制。二是優(yōu)化制度與管理流程。推動流程標(biāo)準(zhǔn)化與簡化，調(diào)整業(yè)務(wù)流程，減少因流程復(fù)雜性導(dǎo)致的新高管適應(yīng)障礙。借助數(shù)字化工具優(yōu)化信息傳遞，提升新高管決策效率。三是明確角色定位，設(shè)定合理預(yù)期。不苛求外部高管在短期內(nèi)交付高業(yè)績，而是以適應(yīng)能力、文化融合為考核重點(diǎn)。四是提供充分支持，形成合力推進(jìn)。構(gòu)建包容的學(xué)習(xí)環(huán)境，提供行業(yè)相關(guān)培訓(xùn)，幫助外部高管快速適應(yīng)銀行監(jiān)管要求和業(yè)務(wù)特性。通過學(xué)習(xí)分享會、行業(yè)交流活動，引導(dǎo)外部高管理解金融行業(yè)的最佳實(shí)踐。